Zaczynam od cytatu Tony Hsieha, CEO firmy Zappos, bo jego słowa są najlepszą puentą dla ostatnich dyskusji na temat pracowników, pracodawców i sieci społecznościowych. Piszę na ten temat głównie z powodu raportu firmy Deloitte zatytułowanego [...]]]> “@zappos: If you don’t trust your employees to tweet freely, it’s an employee or leadership issue, not an Twitter Policy issue”

Zaczynam od cytatu Tony Hsieha, CEO firmy Zappos, bo jego słowa są najlepszą puentą dla ostatnich dyskusji na temat pracowników, pracodawców i sieci społecznościowych. Piszę na ten temat głównie z powodu raportu firmy Deloitte zatytułowanego „Czy pracownik „po godzinach” może zniszczyć reputację firmy?”. W prezentacji autorzy piszą „W większości przypadków dobra reputacja jest czynnikiem decydującym o sukcesie rynkowym danej firmy. Jej podkopanie może więc przełożyć się bezpośrednio na straty finansowe”. To „podkopanie” nazwane jest „ryzykiem reputacyjnym sieci społecznościowych”. To, co najbardziej mnie zastanowiło, czy wręcz wzburzyło w samym raporcie, to wskazywanie na rozwiązania technologiczne, w tym metody inwigilacji technicznej, które mogą ograniczyć „ryzyko reputacyjne”. Jak można mówić o ochronie reputacji za pomocą inwigilacji pracowników?

W dobie popularności mediów społecznościowych to pracownicy są grupą w coraz większym stopniu kształtującą wizerunek ich firmy na zewnątrz. O potrzebie budowania marki pracodawcy dużo mówiło się w okresie prosperity, kiedy „rynkiem pracy rządził pracownik”. Czasy spowolnienia gospodarczego nie powinny hamować tych aktywności, bo w komunikacji z pracownikami już nie chodzi tylko o pozyskanie i utrzymanie najlepszych, ale także budowanie odpowiednich postaw, wdrażanie wartości korporacyjnych, krzewienie właściwej kultury pracy, budowanie dumy z faktu pracy w tym, a nie innym miejscu. Czy potrzebne są wytyczne dotyczące zachowań pracowników w mediach społecznościowych? Jeśli Twoja firma ma politykę komunikacyjną, to media społecznościowe powinni być w niej uwzględnione. Przede wszystkim jednak, trzeba rekrutować właściwych ludzi i angażować ich w dialog na temat firmy – rozumiejąc cele, interesy i zagrożenia, jedynie osoba nieodpowiedzialna (patrz Domino`s Pizza) będzie działać na szkodę firmy.

Ograniczanie dostępu i inwigilacja pracowników mogą być jedynie dowodem na to, że sama firma nie umie określić własnego miejsca w mediach społecznościowych oraz że nie ufa swoim pracownikom. A zaufanie to  w moim przekonaniu podstawa wszelkich relacji także pracownik – pracodawca.

W ostatnim tygodniu pojawiły się jeszcze dwa inne badania,  żywo dyskutowane w mediach społecznościowych,

CareerBuilder.com zaprezentowała wyniki swojego badania o tym, że aż 45% pracodawców korzysta z serwisów społecznościowych do sprawdzania kandydatów do pracy, co stanowi o 22% więcej niż rok temu. Co więcej okazało się, że to nie serwisy zawodowe jak LinkedIn, ale Facebook stanowi w USA główne źródło informacji na temat potencjalnego pracownika. Hmm, czy każdy wie, że poufnością informacji na Facebooku można swobodnie zarządzać? Jeśli tak, to nikt nie powinien się obawiać, że nie zostanie zaproszony na rozmowę rekrutacyjną z powodu prowokacyjnego zdjęcia, „treści wskazujących na konsumpcję alkoholu lub spożywanie narkotyków” lub negatywnych wypowiedzi na temat byłego pracownika. Z drugiej strony trzeba sobie powiedzieć, że w internecie trudno o 100% prywatność. Każdy z nas, czy tego chcemy, czy nie, czy sobie z tego zdajemy sprawę, czy nie, buduje własną markę osobistą. O której trzeba myśleć, i o którą trzeba dbać (nawet, jeśli nie dysponujemy milionami jak najpotężniejsze marki świata). Upowszechnianie się mediów społecznościowych sprawi, że pracodawcy będą tam szukać swoich pracowników, co dla zdecydowanej większości oznacza dobrą wiadomość. Co więcej, coraz częściej umiejętności korzystania z social media są jednymi z kluczowych, poszukiwanych przez pracodawców.

Jeszcze inną dyskusję wywołało badanie Office Team – „pomyśl, zanim się zaprzyjaźnisz” krzyczały 140-znakowe wpisy na profilach tweetujących, albowiem zgodnie z wynikami połowa zarządzających nie życzy sobie Facebookowej przyjaźni z pracownikami (48%) i swoimi szefami (47%). I znów trudno tu znaleźć temat do straszenia. Wystarczy właściwie zdefiniować swoje miejsca w mediach społecznościowych i akceptować zaproszenia tylko od tych znajomych, których się chce. Nie sądzę, aby ktokolwiek się obraził z powodu „odtrącenia”. Z drugiej strony niektórzy z ankietowanych szefów powinni się zastanowić, czy aby nie powinni być bardziej otwarci na kontakty ze swoimi pracownikami? w końcu bycie szefem zobowiązuje.

Temat wizerunku firmy kreowanego przez jej pracowników w mediach społecznościowych pewnie jeszcze nie raz zagości na naszym blogu. Zatem na koniec tego wpisu: media społecznościowe to esencja komunikacji i dialogu, zatem  tylko komunikacją i dialogiem można rozwiązywać problemy, nie tylko wizerunkowe.

Parę słów wprowadzenia dla tych, którym udało się o całej sprawie nie usłyszeć.

Na początku tygodnia, na serwisie YouTube, pojawił się film, przedstawiający Kristy i Michaela, dwóch pracowników Domino`s, którzy [...]]]> Przykład sytuacji kryzysowej, z jaką od początku tygodnia zmaga się amerykańska sieć Domino’s Pizza, uczy, jak sobie radzić z kryzysem w dobie szybko rosnącej popularności mediów społecznościowych.

Parę słów wprowadzenia dla tych, którym udało się o całej sprawie nie usłyszeć.

Na początku tygodnia, na serwisie YouTube, pojawił się film, przedstawiający Kristy i Michaela, dwóch pracowników Domino`s, którzy w pozostawiających wiele do życzenia warunkach sanitarnych, przygotowywali kanapki dla klientów. Ich zabawa polegała na wzbogacaniu kanapek m.in. serem … wyciągniętym z nosa… Z obrzydzeniem o tym pisze, film (w właściwie całą serię filmów) ogląda się jeszcze gorzej, i choć na YouTube już materiału nie ma, to spragnionych mocnych wrażeń odsyłam tu: Good As You.

Początkowa komunikacja kryzysowa firmy nie uwzgledniała mediów społecznosciowych. Co więcej Tim McIntyre, rzecznik Domino’s, dość kontrowersyjnie oświadczył, że „dziś jakikolwiek idiota z kamerą i dostępem do Internetu może próbować zniszczyć wszystko co dobre w marce” (nawiązanie w tytule posta). Biorąc pod uwagę, jak wiele osób ma dostęp do Internetu i kamerę w laptopie … ryzykownie.

W trakcie kolejnych 24 h godzin (pracownicy zostali zwolnienie, akcje firmy zaczęły spadać) liczba odsłon filmu na YouTube urosła z 20 000 do 760 000. Wtedy Domino’s zmieniło kanały komunikacji i firma pojawiała się w mediach społecznościowych.  

Po pierwsze na YouTube zamieszczono film z wypowiedzią Patricka Doyle`a, prezesa sieci.

Po drugie Domino’s uruchomiła kanał na Twitterze, gdzie na bieżąco komentowała i odpowiadała konsumentom na pytania związane z kryzysem

W końcu firma proaktywnie kontaktowała się z wieloma blogami, nie omijając The Consumerist, prowadzonego w obronie interesów konsumenta.

Ta strategia, wdrożona wcześniej, z pewnością pozwoliłaby zminimalizować skutki kryzysu.

Czego uczy case? Bo choć kryzys Domino`s nie jest pierwszym, jaki dotyka korporacje z powodu aktywności pracowników czy konsumentów online, to pokazuje rosnącą każdego dnia potęgę informacyjną mediów społecznościowych.

Poniżej kilka prostych wskazówek za ekspertami zapytanymi przez USA Today:

• Monitoruj i angażuj się w komunikację w mediach społecznościowych,  
• Reaguj szybko i celuj w kanały komunikacji, od których wszystko się zaczęło,  
• Edukuj pracowników ze znajomości mediów społecznościowych,  z naciskiem na kwestie poufności i obiegu informacji.

Ten ostatni punkt rozszerzyłabym o zdecydowane działania z zakresu Employer Brandingu. Czy pracownik, które mu zależy na firmie, posunąłby się do działań Kristy i Michaela ? – sposobów na zaistnienie w Internecie jest o wiele więcej. Motywowanie, angażowanie i edukowanie pracowników jest lepszą opcją, niż – co zaplanowała już firma Domino`s – zakazanie używania kamer (w tym telefonów komórkowych z funkcją) na teranie miejsca pracy…

Można się spotkać z opinią, że serwisy społecznościowe, zawodowe, to żywioł [...]]]> Nie będzie dziś stricte o komunikacji, ale w nawiązaniu do ostatnich dyskusji na temat etyki marketingu szeptanego. Dyskutowali blogerzy, branża interaktywna, marketingowa i public relations. Z punktu widzenia pracodawcy i nie tylko zastanawia mnie zupełnie inny obszar etyki. W tym przypadku zawodowej. Etyki branży HR.

Można się spotkać z opinią, że serwisy społecznościowe, zawodowe, to żywioł osób zajmujących się rekrutacją. Coraz więcej osób deklaruje, że pierwsze spotkanie z kandydatem do pracy ma wymiar online, a analiza dostępnych informacji nie ogranicza się do serwisów zawodowych (równie ważne są Nasza-Klasa czy Facebook). Czy jednak to wyczerpuje możliwości buszujących po serwisach HRowców? Nie.

Moje nastawienie do problemu jest nacechowane emocjonalne po zdarzeniu, którego byłam uczestnikiem parę miesięcy temu. Chcąc zaakceptować zaproszenie w serwisie LinkedIn od osoby, której nazwisko wyglądało znajomo, pospieszyłam się… i przyjęłam via mobile. Jakie było moje zaskoczenie, gdy parę dni później zobaczyłam, że wszyscy moi znajomi zostali przeczesani i dodani do kontaktów pani… head hunter. Etycznie? Naiwnie? No właśnie… Od tej pory dokładnie sprawdzam osoby, które chcą mnie dodać do listy znajomych (niezależnie od zablokowania możliwość zapoznania się z moimi kontaktami tam, gdzie to możliwe). Nauczyłam się asertywnie odrzucać zaproszenia, gdy kogoś nie znam (i nie muszę korzystać z innych opcji czyszczenia list kontaktów, o czym kiedyś pisał Maciek). Może zatem asertywność jest metodą na wszystkich kolekcjonerów nazwisk i koneksji oraz nieetycznych zleceniodawców (od szemrania) ?

Przy okazji, coś z mojego ulubionego Twittera – może odpowiedź w rozmowie rekrutacyjnej ))) ?

Wczoraj na pierwszej stronie Gazety Wyborczej mieliśmy artykuł o niecnych bankowcach – pracownikach [...]]]> Raczej nie zdarza nam się na tym blogu komentować artykułów z pierwszych stron gazet. Ale postanowiłem zrobić wyjątek. I to nie tylko dlatego, że sprawa dotyczy banku, któremu powierzam większość swoich ‘aktywów’:) Po prostu mamy tu do czynienia z ciekawym case’m Employer Brandingowym.

Wczoraj na pierwszej stronie Gazety Wyborczej mieliśmy artykuł o niecnych bankowcach – pracownikach banku Millenium – którzy wciskali biednym ludziom produkty zupełnie niepotrzebne i takie, które w wyniku kryzysu doprowadziły do rozpaczy tysiące polskich rodzin (Pomijam fakt, że klienci sami się prosili o fundusze inwestycyjne. Jest to w tekście powiedziane, ale niezbyt dosadnie jak na moje oko). Za nieetyczne praktyki sprzedażowe bank odebrał pracownikom premie.

I fajnie.

Zastanawia mnie jednak jakie wartości przyświecają pracownikom banku Millenium i czy w ogóle ktoś tam czuwa nad ich ‘kultywowaniem’. Jack Welch pisał (Winning), że ‘uczciwość’ nie powinna być traktowana jako wartość korporacyjna. ‘Uczciwość’ jest warunkiem przystąpienia do gry rynkowej. Natomiast wartości opisują sposób w jaki firma i jej pracownicy prowadzą tę grę. Podpisuję się pod tym rękoma i nogami. Ale widać Polska jest krajem specyficznym. Uczciwości trzeba ludzi uczyć.

Zachowanie pracowników banku byłoby jeszcze dziwniejsze gdyby okazało się, że ‘uczciwość’ faktycznie jest jedną z wartości korporacyjnych (od razu mówię, że nie znam tych wartości). To by oznaczało, że wartości są tam traktowane tak samo jak w większości firm w naszym kraju – jako ozdobnik materiałów wewnętrznych i ewentualnie strony www (akurat nie w tym przypadku). Tymczasem moim zdaniem za zachowania skrajnie niezgodne z wartościami powinno się po prostu wywalać z pracy, a nie tylko zabierać premie. Czy to oznacza, że Millenium powinno dyscyplinarnie zwolnić 650 osób? Nie. Skala zwolnień położyłaby bank na łopatki. Ale na pewno menadżerowie średniego szczebla potrzebują ostrego ‘kopa’, dzięki któremu raz na zawsze zapamiętają jakimi zasadami rządzi się firma.

Z wywiadu z Arturem Klimczakiem, członkiem zarządu banku odpowiedzialnym za sprzedaż wynika, że bierze on już zamach i jest gotów sprać parę tyłków. Z rozbrajającą szczerością pan Artur opowiada o nieetycznych praktykach, o konsekwencjach wyciągniętych wobec pracowników, ale i o tym, że bank musi sprzedawać.  Wynik pojedynku Nina Hałabuz – Artur Klimczak jest zdecydowanie na korzyść tego drugiego. A sam wywiad jest modelowym przykładem kryzysowego PR. A może po prostu zwykłej otwartości i… uczciwości.

Jeśli przykład pójdzie z góry to o swoje pieniądze na koncie w banku Millenium będę spokojny.

P.S. Parę razy i w wywiadzie i w tekście “Niecni bankowcy” pada sformułowanie, że pracownicy i byli pracownicy piszą na forach o swoich praktykach. No i znów nowe media ‘zrobiły różnicę’… Employer Branding w social media głupcze!

Na początku lutego 2010 roku, w Londynie, odbędzie się globalne forum „One Young Word”; w mijającym [...]]]> Sir Bob Geldof, biskup Desmond Tutu, Kofi Annan … i 1500 przedstawicieli młodego pokolenia. Euro RSCG, z inicjatywy Davida Jonesa (Global CEO)  i Kate Robertson (UK Chairman), stworzyło platformę do dyskusji na temat najważniejszych problemów świata pomiędzy dzisiejszymi przywódcami i liderami jutra.

Na początku lutego 2010 roku, w Londynie, odbędzie się globalne forum „One Young Word”; w mijającym tygodniu oficjalnie rozpoczęła się rekrutacja zainteresowanych projektem. Jeśli masz 22-25 lat i wierzysz, że możesz zmienić świat na lepsze, zarejestruj się na stronie BraveNewTalent.com.

Czekamy na przyszłego prezydenta Polski!

Strona BraveNewTalent.com stwarza też możliwości pracodawcom, zainteresowanym pozyskaniem nieprzeciętnych młodych ludzi. Każda firma może stworzyć swój profil i zaangażować się w budowanie dialogu z młodymi, obecnymi w serwisie.

Do tematu „One Young Word” w pewnością na naszym blogu wrócimy.

G może oznaczać ‘gaming‘, ‘generosity‘ lub po prostu ‘giving’. O co chodzi w nowym pokoleniu, z którym już muszą rozmawiać marketerzy, a już wkrótce zaczną rozmawiać HRowcy i specjaliści ds. employer [...]]]> Słyszeliście o Generacji Y? O Millennialsach? Jeśli tak to mam dla was złą wiadomość. Generacja Y (cytując klasyka) ‘przeżyła się jak przeżytek’. Nadchodzi Generacja G.

G może oznaczać ‘gaming‘, ‘generosity‘ lub po prostu ‘giving’. O co chodzi w nowym pokoleniu, z którym już muszą rozmawiać marketerzy, a już wkrótce zaczną rozmawiać HRowcy i specjaliści ds. employer branding?

Zobaczmy.

Po pierwsze: G jak gry komputerowe – czyli szkolenie menadżerskie od 6 roku życia:)

Coraz częściej pojawiają się artykuły o wynikach badań z których dowiadujemy się, że granie w gry komputerowe wpływa na poprawę refleksu, spostrzegawczości, inteligencji i generalnie pomaga zostać w przyszłości skutecznym menadżerem. Nawet TVN zwrócił uwagę na ten temat, a IBM zakomunikował wszem i wobec, że chce zatrudniać graczy. Tak naprawdę IBM nie miał wielkiego wyboru. Bo za 5-10 lat będzie MUSIAŁ zatrudniać TYLKO graczy. Prawie każdy nastolatek w krajach rozwiniętych (a coraz częściej w rozwijających się) gra w gry – na PC, konsolach lub komórce. Ba! Ten nastolatek ma często kilkuletnie doświadczenie w graniu!

Jego rodzice twierdzą, że to źle bo marnuje czas, który mógłby poświęcić na czytanie książek. Ale czy na pewno marnuje? Przecież gry polegają na: wygrywaniu zawodów, docieraniu do jakiegoś punktu przed innymi, rozwiązywaniu zagadek, wychodzeniu z miejsc, z których wyjścia nie ma, byciu gotowym na niespodzianki i przeciwności losu, planowaniu, popełnianiu błędów i wyciąganiu z nich wniosków.

Czy może być lepszy trening menadżerski? Nie. Dlatego dzisiejsze nastolatki będą lepszymi menadżerami od nas. To pewne. Gry są dla nich też źródłem informacji o świecie. Stąd w tegorocznym raporcie IAB znajdzie się specjalna sekcja o advergamingu:)

Po drugie: G jak ‘generosity’ – szczodrość.

W naszym raporcie KNOW pisaliśmy o tym, że konsumenci coraz częściej wymagają społecznego zaangażowania od firm i marek. Zła wiadomość dla tych, którzy jeszcze nie są obeznani z Corporate Responsibility, jest taka, że ten trend nie zniknie. Będzie się pogłębiał. ‘G’ mogłoby oznaczać też “Google” bo generacja G zanim kupi jakiś produkt (często przez internet) odwiedzi Google i sprawdzi czy o firmie się źle nie pisze na blogach i forach. Albo czy firma dba o swoich pracowników i środowisko naturalne. Pokolenie G nie wejdzie do naszego biura prasowego. Nie kliknie naszej reklamy. Dla niego źródłem informacji o naszej szczodrości (bądź jej braku) będą znajomi – choćby tylko internetowi.

Po trzecie: G jak ‘giving’ – czyli dzielenie się (wiem – tłumaczenie jest trochę niefortunne:)

“For Generation G individuals giving is the new taking and sharing is the new giving” – cytat (z Trendwatching) trochę zakręcony, ale coś w tym jest. Dzielenie się jest jest silnie związane ze szczodrością. Bo Pokolenie G nie tylko wymaga szczodrości od firm i brandów. Samo w sobie jest szczodre bo w zasadzie coraz mniej mu brakuje do szczęścia (jeśli chodzi o kwestie finansowe). Dzisiejsze nastolatki wychowywały się w cieplarnianych warunkach (w porównaniu do członków pokolenia X i Y). Mogłoby się wydawać, że będą rozpieszczone. Tymczasem Pokolenie G zauważa, że samo ma w życiu dobrze więc podobnego stanu rzeczy chce dla całego świata.

Ale giving nie ogranicza się tylko do spraw materialnych. Giving to przede wszystkim komunikacja. Dzisiejsze nastolatki mają naturalne skłonności do dzielenia się informacją. Dlaczego? Bo rosły razem z internetem i razem z tzw. Web 2.0. User Generated Content jest ich dzieckiem i na pewno go nie porzucą. Stąd ‘giving’ w znaczeniu ‘dzielenie się’ to przede wszystkim ‘dzielenie się’ informacją.

P.S. Uwaga! Nie wszystkie tezy zawarte w tym poście są udokumentowane:) Niektóre to po prostu przemyślenia autora:)

P.S. 2 Do generacji G zaliczam nastolatki mimo, że raport Trendwatching szerzej traktuje tę grupę. Jednak w warunkach Polskich trzeba ją zawęzić (mimo wszystko nie jesteśmy jeszcze krajem wysoko rozwiniętym).

P.S. 3 Przepraszam za długość posta:)

Po prostu – zaoferuj taką pracę jakiej nie jest w stanie zaoferować nikt inny:-) Np. pracę ‘opiekuna’ wyspy położonej w rejonie Wielkiej Rafy Koralowej. Tourism Queensland (organizacja turystyczna ze stanu Queensland w Australii) właśnie kogoś [...]]]> Jak sprawić aby na Twoją stronę Kariera weszło 1 mln użytkowników w ciągu 3 dni, a kilkadziesiąt tysięcy zostawiło swoje “videoCV”?

Po prostu – zaoferuj taką pracę jakiej nie jest w stanie zaoferować nikt inny:-) Np. pracę ‘opiekuna’ wyspy położonej w rejonie Wielkiej Rafy Koralowej. Tourism Queensland (organizacja turystyczna ze stanu Queensland w Australii) właśnie kogoś takiego szuka za pośrednictwem tej strony.

Główne obowiązki ‘Island Caretaker’a’ to:

• Szeroko pojęta eksploracja Wielkiej Rafy Koralowej i raportowanie w formie bloga:-)
• Testowanie nowych ośrodków SPA.
• Testowanie sprzętu nurkowego.
• Karmienie ryb (tylko dla przyjemności).
• Latanie samolotem po pocztę i podziwianie rafy koralowej z lotu ptaka…

Wynagrodzenie: 150 tys. dolarów Australijskich za 6 miesięcy pracy.

Informacja o rekrutacji Island Caretaker’a rozchodzi się głównie z ust do ust.

Wystarczy dobry produkt i mamy employer branding i promocję regionu w jednym. PIĘKNE. jak ta rafa:)