Z najnowszego badania przeprowadzonego przez Euro RSCG Wroldwide wśród prosumentów z tej grupy wiekowej wynika, że większość z tych rzeczy to stereotypy, które wzięły się stąd, że patrzyliśmy na pokolenie Y w kontrze i w zestawieniu z pokoleniem poprzedzającym. A w rzeczywistości są to dwa różne światy.

Zaskoczył mnie jeden z wniosków przedstawionych w raporcie, mówiący o tym, że wbrew powszechnemu mniemaniu, bardziej niż środków finansowych i wsparcia w utrzymaniu młode pokolenie (70% badanych) poszukuje u swoich rodziców rady, dzielenia się swoimi doświadczeniami życiowymi. Pokolenie Y jest o wiele bardziej niż ich poprzednicy nastawione na współpracę ze starszymi pokoleniami, czuje z nimi wspólnotę wartości.

Podobnie jak Baby Boomers, Millennials chcieliby zmieniać świat na lepsze, ale zupełnie innymi metodami. Nie interesuje ich tworzenie nowych ideologii czy ruchów politycznych. Wierzą, że zmiany muszą być wprowadzane ewolucyjnie i raczej poprzez zaangażowanie we współpracę z NGO’s, oddolnymi ruchami społecznymi czy podejmowaniem świadomych decyzji konsumenckich. 70% badanych uważa, że ludzie, wyposażeni w social media, mają większą moc w generowaniu zmian społecznych niż politycy. Mamy już wiele przykładów potwierdzających prawdziwość tych deklaracji (Iran, Egipt). Widać to także na polu komunikacji marketingowej (przykład Adidasa).

Na polu kariery, w zestawieniu z poprzednimi pokoleniami, Millennials wyróżniają się większą kreatywnością i zdolnościami komunikacyjnymi (twierdzi tak ponad 50% badanych). Większość z nich uważa, że podstawą sukcesu zawodowego będzie ciężka praca oraz wiara we własne siły. W wymarzonym miejscu pracy chcieliby się uczyć nowych rzeczy i rozwijać, ale najważniejsze jest znalezienie osobistego szczęścia, które definiowane jest poprzez takie czynniki jak work-life balance i dobra atmosfera. Stawiają je wyżej od dobrych zarobków. Autorzy raportu podkreślają także że o wiele bardziej w wyborze pracodawcy, niż dla poprzednich pokoleń, dla Y-ków ważne jest czy firma działa dla czegoś więcej niż zysk oraz czy jest odpowiedzialna za środowisko naturalne i angażuje się na rzecz lokalnych społeczności.

Podobne czynniki mają wpływ na to jakie marki wybierają przedstawiciele tego pokolenia. Marki wobec których będą lojalni to te, które odzwierciedlają ich system wartości, efektywnie się z nimi komunikują i są odpowiedzialni społecznie.

Zatem, niezależnie od tego czy zajmujemy się marketingiem czy HRem lub każdą inną dziedziną, dla której Millennials są przyszłością, tworząc strategie, miejmy na uwadze, że to pokolenie jest otwarte na zmiany; chce współpracować, otwarcie komunikować się z markami i korporacjami a jako pracownicy dadzą z siebie wszystko jeśli tylko dla im się możliwość wykazania kreatywnością i zapewni przyjazne środowisko pracy.

Na pewno teraz jest dobry czas żeby wrócić do tematu. Dlatego i my wracamy do pokazywania ciekawych kampanii rekrutacyjnych, w szczególności tych przygotowanych przez Euro RSCG:)

Dziś kolejna kampania w wykonaniu Euro RSCG Riley. Nagrodzona Recruitment Advertising Award w 2008 roku w kategorii reklama drukowana dla instytucji z sektora publicznego. Oto ogłoszenie rekrutacyjne, w którym uniwersytet Teesside poszukuje wykładowców takich przedmiotów jak grafika komputerowa, projektowanie gier video i animacja 3D.

Przyznacie, że reklama wybitnie stargetowana:)

Zaczynam od cytatu Tony Hsieha, CEO firmy Zappos, bo jego słowa są najlepszą puentą dla ostatnich dyskusji na temat pracowników, pracodawców i sieci społecznościowych. Piszę na ten temat głównie z powodu raportu firmy Deloitte zatytułowanego „Czy pracownik „po godzinach” może zniszczyć reputację firmy?”. W prezentacji autorzy piszą „W większości przypadków dobra reputacja jest czynnikiem decydującym o sukcesie rynkowym danej firmy. Jej podkopanie może więc przełożyć się bezpośrednio na straty finansowe”. To „podkopanie” nazwane jest „ryzykiem reputacyjnym sieci społecznościowych”. To, co najbardziej mnie zastanowiło, czy wręcz wzburzyło w samym raporcie, to wskazywanie na rozwiązania technologiczne, w tym metody inwigilacji technicznej, które mogą ograniczyć „ryzyko reputacyjne”. Jak można mówić o ochronie reputacji za pomocą inwigilacji pracowników?

W dobie popularności mediów społecznościowych to pracownicy są grupą w coraz większym stopniu kształtującą wizerunek ich firmy na zewnątrz. O potrzebie budowania marki pracodawcy dużo mówiło się w okresie prosperity, kiedy „rynkiem pracy rządził pracownik”. Czasy spowolnienia gospodarczego nie powinny hamować tych aktywności, bo w komunikacji z pracownikami już nie chodzi tylko o pozyskanie i utrzymanie najlepszych, ale także budowanie odpowiednich postaw, wdrażanie wartości korporacyjnych, krzewienie właściwej kultury pracy, budowanie dumy z faktu pracy w tym, a nie innym miejscu. Czy potrzebne są wytyczne dotyczące zachowań pracowników w mediach społecznościowych? Jeśli Twoja firma ma politykę komunikacyjną, to media społecznościowe powinni być w niej uwzględnione. Przede wszystkim jednak, trzeba rekrutować właściwych ludzi i angażować ich w dialog na temat firmy – rozumiejąc cele, interesy i zagrożenia, jedynie osoba nieodpowiedzialna (patrz Domino`s Pizza) będzie działać na szkodę firmy.

Ograniczanie dostępu i inwigilacja pracowników mogą być jedynie dowodem na to, że sama firma nie umie określić własnego miejsca w mediach społecznościowych oraz że nie ufa swoim pracownikom. A zaufanie to  w moim przekonaniu podstawa wszelkich relacji także pracownik – pracodawca.

W ostatnim tygodniu pojawiły się jeszcze dwa inne badania,  żywo dyskutowane w mediach społecznościowych,

CareerBuilder.com zaprezentowała wyniki swojego badania o tym, że aż 45% pracodawców korzysta z serwisów społecznościowych do sprawdzania kandydatów do pracy, co stanowi o 22% więcej niż rok temu. Co więcej okazało się, że to nie serwisy zawodowe jak LinkedIn, ale Facebook stanowi w USA główne źródło informacji na temat potencjalnego pracownika. Hmm, czy każdy wie, że poufnością informacji na Facebooku można swobodnie zarządzać? Jeśli tak, to nikt nie powinien się obawiać, że nie zostanie zaproszony na rozmowę rekrutacyjną z powodu prowokacyjnego zdjęcia, „treści wskazujących na konsumpcję alkoholu lub spożywanie narkotyków” lub negatywnych wypowiedzi na temat byłego pracownika. Z drugiej strony trzeba sobie powiedzieć, że w internecie trudno o 100% prywatność. Każdy z nas, czy tego chcemy, czy nie, czy sobie z tego zdajemy sprawę, czy nie, buduje własną markę osobistą. O której trzeba myśleć, i o którą trzeba dbać (nawet, jeśli nie dysponujemy milionami jak najpotężniejsze marki świata). Upowszechnianie się mediów społecznościowych sprawi, że pracodawcy będą tam szukać swoich pracowników, co dla zdecydowanej większości oznacza dobrą wiadomość. Co więcej, coraz częściej umiejętności korzystania z social media są jednymi z kluczowych, poszukiwanych przez pracodawców.

Jeszcze inną dyskusję wywołało badanie Office Team – „pomyśl, zanim się zaprzyjaźnisz” krzyczały 140-znakowe wpisy na profilach tweetujących, albowiem zgodnie z wynikami połowa zarządzających nie życzy sobie Facebookowej przyjaźni z pracownikami (48%) i swoimi szefami (47%). I znów trudno tu znaleźć temat do straszenia. Wystarczy właściwie zdefiniować swoje miejsca w mediach społecznościowych i akceptować zaproszenia tylko od tych znajomych, których się chce. Nie sądzę, aby ktokolwiek się obraził z powodu „odtrącenia”. Z drugiej strony niektórzy z ankietowanych szefów powinni się zastanowić, czy aby nie powinni być bardziej otwarci na kontakty ze swoimi pracownikami? w końcu bycie szefem zobowiązuje.

Temat wizerunku firmy kreowanego przez jej pracowników w mediach społecznościowych pewnie jeszcze nie raz zagości na naszym blogu. Zatem na koniec tego wpisu: media społecznościowe to esencja komunikacji i dialogu, zatem  tylko komunikacją i dialogiem można rozwiązywać problemy, nie tylko wizerunkowe.

Natomiast bardzo kontrowersyjne wydały mi się obie prezentacje osób z Universum. W obu słowa ‘Generacja Y‘ oraz ‘Millenials’ padały prawie przy każdym slajdzie (a tych slajdów nie było mało). Im częściej powtarzano mi, że ‘Millenials’ to młodzi ludzie, przed 30tką, studenci itd. tym więcej znajdowałem argumentów na to, że jest to po prostu wierutna bzdura.

W Polsce są setki tysięcy ludzi, którzy urodzili się po 1979 roku (dolna granica Gen Y wg. większości źródeł), a w życiu nie powiedzieliby o sobie, że należą do Generacji Y. I odwrotnie – jest sporo osób, które urodziły się na długo przed tą magiczną granicą i mentalnie spełniają wszystkie warunki aby mianować się członkami ‘Generacji Y’.

Bo o co tak naprawdę chodzi z tym pokoleniem? W Employer Branding definiuje się ‘Millenialsów’ jako ludzi o wysokich wymaganiach w stosunku do pracy i pracodawcy. Praca musi stanowić dla nich pasję i wyzwanie. To indywidualiści, którzy szukają ujścia swojej (najczęściej kreatywnej) energii. Mówi, się że pracodawcy ich nie lubią bo ‘igreki’ mają ogromne żądania finansowe i często zmieniają zatrudnienie. To tak w skrócie.

OK. Teraz niech mi ktoś powie, że osoby, które wychowywały się w małych i średnich miastach na przełomie tysiącleci, obserwujące jak ich rodzice nie mogą znaleźć pracy bo w kraju panowało 20% bezrobocie to typowi ‘Millenialsi’. Kiedy rodzice codziennie mówią Ci, że najważniejsze to mieć pracę i zarabiać na chleb – nieważne gdzie i jak – to raczej nie starasz się w życiu zawodowym łapać Boga za nogi…

Z drugiej strony, ci którzy żyli w większych miastach i mieli to szczęście, że ich rodzice w czasach PRLu zadbali o odpowiednią edukację dzięki czemu po 89tym nie musieli się martwić o to czy wystarczy im od pierwszego do pierwszego, muszą czuć się swobodniej na rynku pracy. Pewien wzorzec wynieśli z domu. I wiek nie ma tu żadnego znaczenia.

Oczywiście nie postuluję wykreślenia terminu ‘Generacja Y’ z Wikipedii, ani nie chcę lobbować za zmianą ram czasowych, które dotyczą tego pokolenia. Po prostu nie zgadzam się z tym, że ‘oto wchodzi na rynek pracy Generacja Y więc musimy się na nią mocno przygotować’. Przedstawiciele Generacji Y od dawna są na rynku pracy, bo ten termin to stan umysłu, a nie określenie wieku.

A Employer Branding nie ogranicza się do komunikacji z tylko jedną grupą docelową…

Parę słów wprowadzenia dla tych, którym udało się o całej sprawie nie usłyszeć.

Na początku tygodnia, na serwisie YouTube, pojawił się film, przedstawiający Kristy i Michaela, dwóch pracowników Domino`s, którzy w pozostawiających wiele do życzenia warunkach sanitarnych, przygotowywali kanapki dla klientów. Ich zabawa polegała na wzbogacaniu kanapek m.in. serem … wyciągniętym z nosa… Z obrzydzeniem o tym pisze, film (w właściwie całą serię filmów) ogląda się jeszcze gorzej, i choć na YouTube już materiału nie ma, to spragnionych mocnych wrażeń odsyłam tu: Good As You.

Początkowa komunikacja kryzysowa firmy nie uwzgledniała mediów społecznosciowych. Co więcej Tim McIntyre, rzecznik Domino’s, dość kontrowersyjnie oświadczył, że „dziś jakikolwiek idiota z kamerą i dostępem do Internetu może próbować zniszczyć wszystko co dobre w marce” (nawiązanie w tytule posta). Biorąc pod uwagę, jak wiele osób ma dostęp do Internetu i kamerę w laptopie … ryzykownie.

W trakcie kolejnych 24 h godzin (pracownicy zostali zwolnienie, akcje firmy zaczęły spadać) liczba odsłon filmu na YouTube urosła z 20 000 do 760 000. Wtedy Domino’s zmieniło kanały komunikacji i firma pojawiała się w mediach społecznościowych.  

Po pierwsze na YouTube zamieszczono film z wypowiedzią Patricka Doyle`a, prezesa sieci.

Po drugie Domino’s uruchomiła kanał na Twitterze, gdzie na bieżąco komentowała i odpowiadała konsumentom na pytania związane z kryzysem

W końcu firma proaktywnie kontaktowała się z wieloma blogami, nie omijając The Consumerist, prowadzonego w obronie interesów konsumenta.

Ta strategia, wdrożona wcześniej, z pewnością pozwoliłaby zminimalizować skutki kryzysu.

Czego uczy case? Bo choć kryzys Domino`s nie jest pierwszym, jaki dotyka korporacje z powodu aktywności pracowników czy konsumentów online, to pokazuje rosnącą każdego dnia potęgę informacyjną mediów społecznościowych.

Poniżej kilka prostych wskazówek za ekspertami zapytanymi przez USA Today:

• Monitoruj i angażuj się w komunikację w mediach społecznościowych,  
• Reaguj szybko i celuj w kanały komunikacji, od których wszystko się zaczęło,  
• Edukuj pracowników ze znajomości mediów społecznościowych,  z naciskiem na kwestie poufności i obiegu informacji.

Ten ostatni punkt rozszerzyłabym o zdecydowane działania z zakresu Employer Brandingu. Czy pracownik, które mu zależy na firmie, posunąłby się do działań Kristy i Michaela ? – sposobów na zaistnienie w Internecie jest o wiele więcej. Motywowanie, angażowanie i edukowanie pracowników jest lepszą opcją, niż – co zaplanowała już firma Domino`s – zakazanie używania kamer (w tym telefonów komórkowych z funkcją) na teranie miejsca pracy…

Wczoraj na pierwszej stronie Gazety Wyborczej mieliśmy artykuł o niecnych bankowcach – pracownikach banku Millenium – którzy wciskali biednym ludziom produkty zupełnie niepotrzebne i takie, które w wyniku kryzysu doprowadziły do rozpaczy tysiące polskich rodzin (Pomijam fakt, że klienci sami się prosili o fundusze inwestycyjne. Jest to w tekście powiedziane, ale niezbyt dosadnie jak na moje oko). Za nieetyczne praktyki sprzedażowe bank odebrał pracownikom premie.

I fajnie.

Zastanawia mnie jednak jakie wartości przyświecają pracownikom banku Millenium i czy w ogóle ktoś tam czuwa nad ich ‘kultywowaniem’. Jack Welch pisał (Winning), że ‘uczciwość’ nie powinna być traktowana jako wartość korporacyjna. ‘Uczciwość’ jest warunkiem przystąpienia do gry rynkowej. Natomiast wartości opisują sposób w jaki firma i jej pracownicy prowadzą tę grę. Podpisuję się pod tym rękoma i nogami. Ale widać Polska jest krajem specyficznym. Uczciwości trzeba ludzi uczyć.

Zachowanie pracowników banku byłoby jeszcze dziwniejsze gdyby okazało się, że ‘uczciwość’ faktycznie jest jedną z wartości korporacyjnych (od razu mówię, że nie znam tych wartości). To by oznaczało, że wartości są tam traktowane tak samo jak w większości firm w naszym kraju – jako ozdobnik materiałów wewnętrznych i ewentualnie strony www (akurat nie w tym przypadku). Tymczasem moim zdaniem za zachowania skrajnie niezgodne z wartościami powinno się po prostu wywalać z pracy, a nie tylko zabierać premie. Czy to oznacza, że Millenium powinno dyscyplinarnie zwolnić 650 osób? Nie. Skala zwolnień położyłaby bank na łopatki. Ale na pewno menadżerowie średniego szczebla potrzebują ostrego ‘kopa’, dzięki któremu raz na zawsze zapamiętają jakimi zasadami rządzi się firma.

Z wywiadu z Arturem Klimczakiem, członkiem zarządu banku odpowiedzialnym za sprzedaż wynika, że bierze on już zamach i jest gotów sprać parę tyłków. Z rozbrajającą szczerością pan Artur opowiada o nieetycznych praktykach, o konsekwencjach wyciągniętych wobec pracowników, ale i o tym, że bank musi sprzedawać.  Wynik pojedynku Nina Hałabuz – Artur Klimczak jest zdecydowanie na korzyść tego drugiego. A sam wywiad jest modelowym przykładem kryzysowego PR. A może po prostu zwykłej otwartości i… uczciwości.

Jeśli przykład pójdzie z góry to o swoje pieniądze na koncie w banku Millenium będę spokojny.

P.S. Parę razy i w wywiadzie i w tekście „Niecni bankowcy” pada sformułowanie, że pracownicy i byli pracownicy piszą na forach o swoich praktykach. No i znów nowe media ‘zrobiły różnicę’… Employer Branding w social media głupcze!